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Führungsdiagnostik
Unsere Erfahrung: In zehn Jahren haben wir gemeinsam an die 400 Assessment Center durchgeführt. In der Auseinandersetzung mit ca. 2000 Führungsanwärtern und ca. 1000 Vertriebsmitarbeitern haben wir zum einen ein differenziertes Bild von den Anforderungen in bestimmten Branchen erworben, zum anderen unser professionelles Know-how als Eignungsdiagnostiker vertieft.
Gründliche Konzeption: In der Phase der Konzeption legen wir viel Mühe und Akribie in die Recherche der unternehmens- und funktionsspezifischen Anforderungen. AC- und Potenzialanalyseverfahren sollten - so unser Anspruch - maximal maßgeschneidert werden und so in den Übungen die realen Anforderungen simulieren.
Zusammenarbeit extern/intern: Im Gegensatz zu vielen reinen AC-Moderatoren bringen wir - wenn erwünscht - unsere diagnostische Expertise ein. Wir stellen also unsere externe Perspektive zur Verfügung, legen aber gleichzeitig Wert darauf, dass Personalentscheidungen im System getroffen werden.
Forschen vor Testen: Als Diagnostiker lösen wir uns von der im traditionellen AC typischen Rolle des Testers oder Prüfers. Wir versuchen den Menschen in seiner Entwicklung, seinen Motiven und seinem Handeln (im jeweiligen Umfeld) zu verstehen. Verstehen setzt ein Miteinander voraus.
Feedbackintensität und Lerncharakter: Aus unserer Sicht ist das AC nach wie vor eines der mächtigsten Lerninstrumente. Die Teilnahme an einem AC, auch einem Auswahl-AC, kann und sollte eine intensive und nachhaltige Lernerfahrung sein. Jeder, der sich so einem Verfahren stellt, hat Anspruch auf ein differenziertes Feedback.
Verzahnung von Diagnostik und Entwicklung: Wertschätzende und hermeneutische Diagnostik ist nicht festschreibend, sondern setzt Lernen und individuelle Entwicklung in Gang |
Unser Ansatz